Créer une diversité au sein du personnel : les migrants en tant que professionnels de l’éducation des adultes en Autriche

Annette Sprung
Université de Graz
Autriche  

 

 

 


RésuméCet article étudie la mesure dans laquelle la diversité croissante des sociétés, liée à l’immigration, se reflète aussi dans la composition du personnel employé dans le secteur de l’éducation des adultes. Les résultats d’une étude menée en Autriche illustrent les obstacles et les conditions favorables pour les migrants lorsqu’il s’agit d’accéder à ce domaine professionnel. Le potentiel que recèle l’origine des gens et l’immigration en tant que capital culturel lors de la recherche d’un emploi qualifié dans l’éducation des adultes sont aussi des points abordés. Les résultats de cette étude attirent l’attention sur les mécanismes d’exclusion en pratique dans les structures et révèlent le potentiel d’une politique d’ouverture interculturelle et d’activités contre la discrimination.


« Dans le domaine de l’éducation des adultes, lorsque l’on parle de diversité et de migration, on pense d’abord – et souvent uniquement – à la diversité des apprenants (pour ne pas dire aux inégalités au sein de ce groupe). »

L’immigration transforme constamment la face des sociétés. C’est vrai dans de nombreuses régions du monde. Dans ce contexte, l’éducation des adultes est appelée à jouer un rôle essentiel. Elle est d’abord censée aider les populations immigrées à s’ « intégrer », comme on dit, par exemple aux plans linguistique, professionnel ou culturel. Ensuite, elle assume une mission qui consiste à promouvoir la démocratie quand il s’agit de développer une méthode pacifique pour aborder le changement social, par exemple en s’adressant potentiellement à tous les citoyens au moyen d’offres critiques vis-à-vis du racisme.

Dans le domaine de l’éducation des adultes, lorsque l’on parle de diversité et d’immigration, on pense d’abord – et souvent uniquement – à la diversité des apprenants (pour ne pas dire aux inégalités au sein de ce groupe). Des programmes et méthodes sont par conséquent élaborés en tenant compte de l’hétérogénéité des participants et en vue de prévenir une marginalisation. Dans cet article, je souhaite changer de point de vue et me pencher sur la diversité liée à l’immigration au sein du personnel dans le secteur de l’éducation des adultes. Ce faisant, je pars de l’idée selon laquelle l’hétérogénéité croissante des bénéficiaires de l’éducation des adultes dans des sociétés d’immigration nécessite non seulement l’offre de services spécifiques, mais aussi dans une certaine mesure l’acquisition de nouvelles compétences par les enseignants. Des réformes sont également nécessaires à tous les niveaux organisationnels afin de pouvoir créer des cadres adéquats pour relever les nouveaux défis sociaux. On qualifie les concepts développés à cet effet, notamment en Europe et en Amérique du Nord, au moyen d’expressions à la mode comme « ouverture interculturelle » (Griese, Marburger 2012), « gestion de la diversité » (Göhlich et coll. 2012) ou « antidiscrimination » (Gomolla 2012). Ces concepts sont mis en œuvre tant dans le système social que dans celui de l’éducation ainsi que dans l’administration publique et le secteur privé. Même si ces méthodes mettent l’accent sur des points différents, elles sont toutes axées sur le développement personnel, un domaine central dans lequel il faut situer la réflexion sur la diversité de la société.

Toutefois, nous ne disposons pas de statistiques, par exemple dans le secteur de l’éducation des adultes en Autriche ou en Allemagne, concernant le nombre d’employés qui ont un vécu lié à l’immigration. Des études exploratoires et des avis de spécialistes indiquent cependant que les immigrés sont très sous-représentés (Kukovetz, Sadjed et Sprung 2014 : 64 et suiv.). Les questions à poser portent sur les points suivants : la mesure dans laquelle les personnes qui ont un vécu lié à l’immigration trouvent qu’il est plus difficile d’obtenir un emploi qualifié dans l’éducation des adultes et le nombre d’obstacles qu’elles peuvent avoir à surmonter. J’aimerais examiner cette question en présentant dans cet article un certain nombre de résultats d’une étude menée en Autriche de 2012 à 2014 sur les spécialistes issus de l’immigration dans l’éducation des adultes. Nous avons analysé les obstacles ainsi que les conditions favorables que les immigrés rencontrent quand ils cherchent du travail dans le secteur de l’éducation des adultes. Nous avons ensuite illustré les stratégies de parcours professionnel employées par les intéressés. Nous avons enquêté tant sur des immigrés que sur des individus dont les parents ont immigré mais qui ont quant à eux grandi en Autriche (la « deuxième génération »). Nous avons axé notre analyse sur des groupes professionnels particuliers au sein du secteur de l’éducation des adultes : spécialistes de l’éducation dans les domaines de la formation, de l’enseignement et du conseil, et personnel de direction d’établissements d’enseignement. Cette étude comportait un questionnaire quantitatif (1 056 questionnaires) et 34 questionnaires qualitatifs. Nous nous sommes aussi servis de trois études de cas pour analyser comment des établissements d’enseignement choisis à cet effet géraient le phénomène de l’immigration et de la diversité. Ces méthodes « classiques » de recherche ont été complétées par des stages pour les spécialistes et l’organisation d’un stage de recherche participative.

« Reconnaître des compétences ‘spéciales’ reproduit en revanche des catégories et caractéristiques de la prétendue ‘différence’ des
immigrés. »

Promouvoir la diversité ? Entre justice sociale et maximisation des profits

Il existe tout un ensemble de raisons poussant à demander davantage de personnel issu de l’immigration dans l’éducation des adultes. Deux expressions à la mode peuvent peut-être résumer l’accès initial à ce secteur et par-là deux de ces raisons : la représentation et la justice sociale. En quelques mots, on avance ici que les immigrés constituent une partie de la société d’accueil et que, par conséquent, il faut leur donner la possibilité d’avoir part à tous les domaines de la société et à tous les secteurs professionnels. Donc, l’éducation des adultes doit aussi envisager la façon d’éviter toute exclusion et de garantir un accès équitable à tout son personnel potentiel. Par exemple, des concepts contre la discrimination et pour l’égalité jouent un rôle central dans ce contexte. 

Une seconde approche est plus étroitement axée sur la diversité du point de vue des ressources. Les concepts de gestion de la diversité visent ainsi à reconnaître les caractéristiques de la diversité en tant que potentiel et à faire tout le possible pour les mettre à profit en vue d’atteindre des objectifs commerciaux. Cela voudrait dire pour l’éducation des adultes qu’il faut considérer que la diversité linguistique, culturelle et généralement liée à l’immigration au sein du personnel est également utile pour s’atteler à des activités en rapport avec l’immigration comme, entre autres, le recrutement de nouveaux groupes cibles. Je reviendrai sur ce que cela signifie concrètement. Les descendants d’immigrants sont souvent multilingues et possèdent des connaissances particulières de l’immigration étant donné que leur expérience fait partie du patrimoine familial ou que les enfants assument le rôle d’intermédiaires entre leurs parents et la société d’accueil depuis leur jeunesse. Cela ne veut toutefois pas dire que toute personne ayant un vécu lié à l’immigration dispose nécessairement de telles ressources. À ce stade, je souhaite par conséquent conseiller de prendre garde à ne pas généraliser ni attribuer collectivement des compétences ou des caractéristiques particulières à ces personnes.

Nombre de stratégies structurelles comportent des objectifs antidiscriminatoires et un concept associé à un but lucratif, ce qu’Emmerich et Hormel (2013) décrivent comme « l’équité par opposition au commerce ». La pondération de ces deux objectifs peut, il est vrai, beaucoup varier. Le débat sur la discrimination systémique est encore à ses balbutiements dans l’espace germanophone, à la différence du Royaume-Uni par exemple (Gomolla 2012). Ceci dit, l’on peut constater que les programmes sur la diversité font l’objet d’un grand battage. Il convient de juger selon les cas dans quelle mesure des activités sont véritablement menées contre la discrimination ou pour la gestion de la diversité, ou si les structures se perdent en fait dans une pure rhétorique pour redorer leur blason.

© Nhung Le

Par principe, la demande de reconnaissance des compétences liées à l’immigration s’accompagne toujours d’un dilemme, et une recherche critique sur la migration illustre cela en détail (Mecheril et coll. 2010) : reconnaître des compétences « spéciales » reproduit en revanche des catégories et caractéristiques de la prétendue « différence » des immigrés. Inversement, il faudrait aussi reconnaître le potentiel qui réside dans l’origine d’une personne (ex. : ses connaissances linguistiques) ou que les expériences spécifiques qu’elle a faites sont un capital culturel (Sprung 2011). Ceci est particulièrement important lorsqu’il s’agit de groupes particuliers d’immigrés dont il est souvent question dans les débats publics qui font état de leurs défauts ou des soit disant « problèmes d’intégration » qu’ils occasionnent.

Les résultats extraits de l’étude

Dans la prochaine partie, je souhaite apporter des éclaircissements sur des résultats extraits de notre étude empirique et dévoiler les obstacles potentiels et les facteurs favorables pour accéder au secteur professionnel de l’éducation des adultes.

Capital social et marginalisation légale

Le manque de capital social a été identifié comme obstacle majeur à la formation et à l’emploi dans l’éducation des adultes. Les contacts et les réseaux paraissent particulièrement essentiels en ce qui concerne les personnes occupant des positions d’importance au sein du système d’enseignement (Sadjed et coll. 2014 : p. 145 et suiv.). Les personnes interrogées se sont souvent constitué ce capital lorsqu’elles ont elles-mêmes suivi une formation. Un certain nombre d’entre elles avaient par exemple été encouragées et activement soutenues par leurs anciens chargés de cours de langues à postuler pour des emplois dans le secteur de l’éducation des adultes. Dans certains cas, elles avaient directement été recrutées lors de leur formation pour des emplois qualifiés dans l’établissement d’enseignement où elles avaient suivi leur formation. Une fois en poste dans l’éducation des adultes, leurs supérieurs ou leurs collègues les avaient promues ou encouragées de manière ciblée (par exemple en leur servant de mentors), ce qui les avait considérablement aidé dans leur parcours professionnel. En règle générale, les personnes n’ayant pas immigré avant l’âge adulte possèdent un capital social moins important que celles qui avaient déjà pu de se créer les contacts appropriés, par exemple au fil d’un long parcours scolaire en Autriche.

Les cadres légaux posent d’autres obstacles, par exemple lorsqu’il est question des dispositions relatives à la résidence ou de la reconnaissance de qualifications acquises dans le pays d’origine. Globalement, nous avons remarqué que les personnes interrogées en Autriche étaient extrêmement actives en matière de formation continue. Elles cherchent à obtenir des diplômes dans le pays d’accueil afin de pouvoir compenser dans une certaine mesure l’absence de reconnaissance de leurs qualifications antérieures.

Racisme, langue

Le fait d’avoir fait de maintes manières l’expérience du racisme (souvent sous des formes subtiles) constitue un obstacle supplémentaire pour prendre pied dans le monde professionnel. Par exemple, pour les personnes interrogées, les regards dénigrants ou les chuchotements d’autres participants sont énervants. De plus, elles indiquent en général se sentir observées d’un œil particulièrement critique, voire avec méfiance, par leurs collègues et supérieurs du fait de leur origine. En outre, l’exigence qui leur est posée de maîtriser « parfaitement » l’allemand complique selon ces spécialistes l’accès au secteur professionnel malgré l’excellente connaissance de cette langue qu’ils ont tous. Les établissements des personnes interrogées stipulaient aussi qu’un « allemand parfait » était indispensable et que c’est un critère particulièrement essentiel pour le recrutement des immigrés. On peut certainement se poser des questions sur le bien-fondé de cette exigence souvent mise en avant comme toute naturelle, étant donné que dans de nombreux cas, elle ne saurait être matériellement justifiée et qu’elle ne semble pas être clairement définie. En d’autres termes, en fonction du secteur d’activité, d’autres compétences pourraient être plus importantes qu’une grammaire impeccable. La maxime selon laquelle l’exigence d’une maîtrise « parfaite » de la langue représente une forme de marginalisation dévalorise les pratiques linguistiques particulières et les défavorise (Mecheril et coll. 2010 : p. 99 et suiv.). À ce sujet, il faudrait, par exemple, que les structures différentient plus clairement ce à quoi les compétences linguistiques s’appliquent quand elles sont un prérequis pour obtenir du travail dans des domaines spécifiques. L’important en fin de compte est de disposer d’une capacité à communiquer en fonction de la situation, et à cet égard, le multilinguisme des immigrés pourrait peut-être davantage être considéré comme un atout particulier. En dernière analyse, le personnel devrait systématiquement avoir des possibilités d’améliorer ses connaissances de l’allemand après avoir démarré un emploi ou obtenir une aide adaptée à des besoins particuliers (par exemple pour rédiger des écrits).

Même si dans la plupart des cas les immigrés rencontrent de plus grands obstacles, la « deuxième génération » se trouve elle aussi confrontée à la discrimination. Ces personnes ainsi issues de l’immigration sont touchées par la discrimination quand on associe leur « origine étrangère » avec leur physique ou leur nom. Nous avons ainsi constaté une tendance parmi celles qui ont grandi en Autriche à cacher leur vécu lié à l’immigration ou l’origine de leurs parents. On peut également voir dans de tels cas une résistance à des processus significatifs de catégorisation et de -catalogage. L’attribution permanente d’une prétendue différence, qualifiée d’ « altérité » (Bhabha 1994), pose aussi implicitement un point d’interrogation sur leur appartenance à la société (Mecheril et coll. 2010).

Le potentiel du vécu lié à l’immigration

Notre étude a clairement indiqué qu’un vécu lié à l’immigration pouvait entraîner un certain nombre de désavantages lorsqu’il s’agit de prendre pied dans le secteur professionnel de l’éducation des adultes. En revanche, nous avons aussi analysé la mesure dans laquelle les spécialistes mettent activement à profit leur expérience de l’immigration et en font une ressource pour évoluer dans leur profession. Le capital culturel lié à l’immigration peut aussi potentiellement être exploité dans l’éducation des adultes pour un certain nombre de raisons : parler plusieurs langues est extrêmement utile quand les apprenants sont originaires de différents pays. En outre, une connaissance profonde de la situation et des besoins des apprenants dans des cas similaires peut aussi être considérée comme un avantage. Nombre de personnes interrogées ont fait état d’un effet de la capacitation qu’elles ont fréquemment observée parmi les apprenants dont l’origine étrangère avait un effet cohésif. La connaissance des systèmes dans le pays d’origine ou une meilleure compréhension du parcours éducatif des apprenants aide aussi à assurer une bonne interaction pédagogique.

« Sur le fond des mutations sociales, l’éducation des adultes est appelée non seulement à développer ses concepts et services, mais aussi à jeter un regard critique sur la perception qu’elle a d’elle-même, voire sur les possibles mécanismes d’exclusion. »

Les spécialistes ont eux-mêmes adopté tout un ensemble d’approches concernant leurs ressources liées à l’immigration. Ils peuvent les mettre à profit le plus fréquemment et le plus naturellement dans des établissements spécialisés dans les offres d’intégration destinées aux immigrés. Ces structures constituent souvent leur premier contact avec le secteur professionnel et leur servent dans certains cas de tremplin pour leur future carrière. Par contre, souvent, ces spécialistes ne font pas usage des compétences liées à l’immigration et de leur origine dans des établissements non spécialisés dans l’intégration, à moins que l’on ne le leur demande explicitement. Généralement, ce sont d’autres personnes ou leurs supérieurs qui les encouragent à le faire. Ceci dit, il s’agit d’initiatives personnelles qui ne font pas partie dans la plupart des cas d’une stratégie structurelle concernant l’approche de la diversité et de la discrimination (Kukovetz et coll. 2014 : 104 et suiv.).

Les professionnels eux-mêmes ont des sentiments quelque peu partagés à l’égard de cette situation. D’un côté, exploiter activement leur capital spécifiquement lié à l’immigration leur fait courir le risque d’être discriminés et d’être affublés de stéréotypes. D’un autre, ce capital peut aussi faire office de compétences particulières favorisant leur carrière personnelle. Toutefois, en dernière analyse, ce sont les structures qui définissent les compétences particulières exigées et reconnues. Par conséquent, les spécialistes font preuve d’une conduite souple, principalement réactive et prudente afin de déterminer s’il vaut mieux pour eux mettre en avant leur vécu lié à l’immigration ou s’il est préférable de ne pas en faire état. Autre risque avancé : la connaissance profonde des questions liées à l’immigration peut limiter ces spécialistes à une activité dans des domaines connexes. Cela se traduit souvent par la non-reconnaissance d’autres compétences, la responsabilité des agendas de l’intégration et de la diversité dans les établissements d’éducation des adultes étant souvent laissée à ces personnes.

Déployer le potentiel

Sur le fond des mutations sociales, l’éducation des adultes est appelée non seulement à développer ses concepts et services, mais aussi à jeter un regard critique sur la perception qu’elle a d’elle-même, voire sur les possibles mécanismes d’exclusion (Kukovetz, Sprung 2014). Ceci s’applique également au phénomène de la diversité sociale croissante. Cet article est essentiellement consacré aux défis liés à l’immigration, mais ces derniers sont sans aucun doute aussi en rapport avec d’autres aspects corrélés. La sensibilisation croissante aux facettes de l’hétérogénéité se reflète dans tout un ensemble d’approches de la gestion de la diversité, de l’ouverture interculturelle ou de la réduction du racisme systémique. L’évolution du personnel dans les établissements d’enseignement est une mesure utile sur ce point. L’inclusion accrue de personnes avec un vécu lié à l’immigration dans des emplois qualifiés de l’éducation des adultes peut être justifiée sur la base de la théorie de la justice et dans l’optique de potentiels utiles pour travailler dans le contexte d’une société d’immigration. Il conviendrait par conséquent de reconnaître et de développer de façon appropriée les ressources potentielles découlant de cette expérience de l’immigration ou des origines personnelles des gens. En même temps, il faut éviter l’attribution universelle aux immigrés de caractéristiques ou d’aptitudes spécifiques et la réduction des intéressés à leur vécu de l’immigration.

Chaque phase du projet de recherche présenté dans cet article a été étroitement reliée à des acteurs dans différents domaines sur le terrain. Quelque cent représentants de l’éducation des adultes en Autriche ont participé aux débats organisés en plusieurs groupes à la suite de l’étude. Ceci a permis d’élaborer et de rédiger des lignes de conduite pour l’éducation des adultes dans une société d’immigration.1 Celles-ci ont pour objectif de donner un élan au débat et d’aider les établissements d’enseignement qui le souhaitent à relever activement les défis d’une telle société.


Note

1 / Vous pouvez télécharger ces lignes de conduite (en allemand) sur  https://migrationsgesellschaft.wordpress.com/


Références

Bhabha, H. K. (1994) : The location of culture. Londres : Routledge Classics.

Emmerich, M. et Hormel, U. (2013) : Heterogenität – Diversity – Intersektionalität. Zur Logik sozialer Unterscheidungen in pädagogischen Semantiken der Differenz. Wiesbaden : Springer VS.

Gomolla, M. (2012) : Interventionen gegen Diskriminierung und Ungleichheit als Aufgabe pädagogischer Organisationen: Konzeptionelle Überlegungen und Praxisbeispiele. Dans : Göhlich, M. et coll. (éd.) : Organisation und kulturelle Differenz. Diversity, Interkulturelle Öffnung, Internationalisierung, 25-36. Wiesbaden : Springer VS.

Göhlich, M et coll. (éd.) (2012) : Organisation und kulturelle Differenz. Diversity, Interkulturelle Öffnung, Internationalisierung. Wiesbaden : Springer VS.

Griese, Ch. et Marburger, H. (éd.) (2012) : Interkulturelle Öffnung. 

Ein Lehrbuch. Munich : Oldenbourg.

Kukovetz, B. et Sprung, A. (2014) : Is adult education a ‘white’ business? Professionals with migrant backgrounds in Austrian adult education. Dans : European Journal for Research on the Education and Learning of Adults (RELA), vol. 5, 2/2014, 161-175.

Kukovetz, B.; Sadjed, A. et Sprung, A. (2014) : (K)ein Hindernis? Angehörige der zweiten Generation von Migrant_innen als Fachkräfte in der Erwachsenenbildung. Vienne : Löcker.

Mecheril, P. et coll. (2010) : BACHELOR | MASTER: ­Migrationspädagogik. Weinheim et coll. : Beltz.

Sprung, A. (2011) : Zwischen Diskriminierung und Anerkennung. Weiterbildung in der Migrationsgesellschaft. Münster et coll. : Waxmann.


L’auteure

Les domaines d’intervention d’Annette Sprung, professeur à l’université de Graz, sont le travail social, l’éducation des adultes et la recherche. Ses travaux actuels à l’université portent sur l’éducation des adultes dans les sociétés d’immigration, le racisme, la diversité et les inégalités sociales. Elle est membre actif de plusieurs réseaux scientifiques, y compris de l’ESREA qui se consacre à l’immigration, au transnationalisme et au racisme.

Contact :
annette.sprung@uni-graz.at

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